Yönetici, insan gerçeğinin farkındadır. Yeryüzünün bu anlaşılması en güç ve zor canlısı karşısında olduğunu hiçbir zaman unutmaz. Canlı organizma daima dış etkilere açık, büyük bir değişme, gelişme gücüne sahiptir. İnsan, bu gücün farkına vardırıldığında ve teşvik edildiğinde gelişme eğilimi gösterir. Yönetici, gelişme zaruretini daima vurgular ve bunun için gerekli tedbirleri alır.
Kendisini geliştiren, gelişmek için gerekli vasıtalara müracaat eden yönetici, etrafındakileri de bu yolda etkiler. Gelişen yöneticinin yönettiği insanlar da gelişme vasıtalarına ulaşmak isterler.
Kendisine kapanmış yöneticinin etrafında bulunup da gelişme arzusu içine girmek zordur. Yönetici gelişme süreci içine girerek hem bu olgunun gerekliliğini vurgulamış, neticelerine işaret etmiş, hem vasıtalarını göstermiş olur. Tersine bir durumda bu avantajlar kaybedilmiş demektir. Ücretsiz ön görüşme yapmak içinbizden randevu almanız yeterli olacaktır. Yö
Yönetici Sadece Fikirler Galerisi Değildir. İnsan çok çarpıcı fikirleri öne sürebilir ve bunu sık sık yapabilir.. Yeni fikirlerle sizi devamlı şaşırtabilir. Bu "performans" başlangıçta çok da ilgi çeker ancak uygulamaya dönüşmezse ilgi kaybolur., parlaklık gider. Yönetici sadece yeni ve ilginç fikirler sunan birisi değil, bunların bir ya da birkaçını gerçekleştiren birisidir. Fikirlerini gerçeğe dönüştüremeyen yönetici, ilgi görmeyen bir "fikirler galerisi" olarak kalır. DERLEYEN... (EDİTÖR) İletişim:[email protected]
Uzlaşmanın önündeki en büyük engel uzlaşma fikri, ile uzlaşılamamasıdır. Uzlaşmanın bir kişilik mesele-' si olarak algılanması, yetersizlik, zayıflık olarak görülmesi bazı insanlarda uzlaşmaya karşı "antipatik" bir yaklaşım doğurur. Halbuki uzlaşma güçlü kişiliklerin teşebbüsüdür. İnsanlarla, kurumlarla, zamanla ve problemlerle uzlaşırız. Yerine göre uzlaşmak problemle birlikte yaşamaya rıza göstermek, problemin çözümünü ertelemektir. Yerine göre problemlerin çözüm yollarında birleşmektir. Uzlaşma felsefesinin ayrıntılarını konusu daha uygun düşecek bir yazıya bırakıp yönetici-uzlaşma ilişkisinde şunu hemen söyleyelim: Uzlaşma, yönetici için stratejik bir tavırdır. Uzlaşmak için en doğru zaman ortaya çıkacak ilk fırsattır. Eğer ihtiyaç varsa.. DERLEYEN... (EDİTÖR) İletişim:[email protected]
Ben Perişanım.. îşi Siz Götürürsünüz. İşyerinize "Bugün de her meselenin altından kalkmaya hazırım" diyen bir mesajla gelmenizin ne kadar önemli olduğunu tahmin edebilirsiniz. Bu mesajı gözleriniz kadar yürüyüşünüz, yürüyüşünüz kadar omuzlarınız da vermeli. En çabuk ve etkili alman mesaj budur. Sizin bu haliniz beraberinizdekilere yansır ve onlarda her meselenin altından kalkmaya hazır olurlar. "Ben bugün perişanım.. Ama siz işi götürürsünüz., endişem yok" mesajı bir müddet üst üste tekrarlanırsa endişe edilecek durumlar kapıda demektir. DERLEYEN... (EDİTÖR) İletişim:[email protected]
Belirsizlik, ne oluyoruz sorusu, kötüye gidiyoruz tespitinden daha tehlikelidir. Bunun için faaliyet sürecinde hiçbir belirsizlik bırakılmamalıdır.
Belirsizlik moral bozukluğuna, kişisel savunma mekanizmalarının dağılmasına, sistemin karışmasına yol açar. Muhtemel tedbirlere karşı güvensizlik doğurur. Sağlıklı iletişim belirsizliğe meydan vermez. Bir başka deyişle belirsizliğin en önemli sebebi iletişim kanallarındaki tıkanmadır.
DERLEYEN... (EDİTÖR) İletişim:[email protected]
Yapısal Bozukluklar Kopmayı Arttırır. Amaçlara bağlı olmakla işe bağlı olmanın her zaman aynı şey olmadığını gözlüyoruz. Girişimin amaçlarını paylaşan bir eleman, girişime bağlılık duymayabilir. Bir insanı işe bağlı tutmak için yerine getirilmesi gereken şartlar vardır. Bu şartlar yerine getirilmediğinde bağlılık zedelenir. Şartlan korumak ve iyileştirmek gerekir. Kopmalar amaçlarla ilgili şüphe ve güvensizliklerden ziyade yapısal bozukluklardan kaynaklanabilir. Eleman, girişimin amacını paylaştığı halde, içinde bulunduğu yapısal şartları kişisel gelişimi ve refahı bakımından yetersiz gördüğünde, aynı amacı taşıyan ama bu yapısal bozukluğu taşımayan bir başka girişime geçme isteğinde bulunabilir, geçebilir. Öyleyse amaçların, güçlü yapısal şartlarla desteklenmesi, güven verici bir alt yapı burulması gerekir. Kamuda olsun, özelde olsun birçok sektörde amaçlara bağlı olmamakla suçlanan insanların asıl problemleri bünyenin yapısıdır. Bunların yapısal değişikliklere ilişkin
Motivasyon Bunalımı İnsanın Bunalımıdır. Değerler de süratle değiştiğinden ve bu değişim karışık etkileşimler sonrası ortaya çıktığından motivasyonlarda da süratli değişimler ortaya konulmalıdır. "Deniz kıyısında tatil" toplumsal ölçülerde gündemden düştüğünde artık motivasyon değeri yoktur. Belki "ormanda tatil" toplumsal gündemdedir ve motivasyon değeri vardır. Hedef değişimlerinde de aynı şey söz konusudur. Üst üste beş yıl aynı ilde vergi şampiyonu olan girişimcinin, altıncı yıl aynı hedefe motive edilmeye çalışılmasının onun açısından bir anlamı yoktur. O "Türkiye Şampiyonluğu" ile motive edilmelidir. Değerlerdeki ve hedeflerdeki süratli değişim içinde motivasyonlar sürekli tehdit ve tehlike altındadır. Yönetici motivasyon bunalımlarına imkan tanımaz. Motivasyon bunalımı insanın bunalımıdır.. Bu bunalımın en "kırıcı" şekli, motivasyon kaynaklarına güvensizlik duyulmaya başlanmasıdır. "Kaybetmek üzere olmanın" verdiği karanlık, kaybetmiş olmanın karanlığından daha yo